Notre blog juridique
La crise sanitaire et le droit du travail
- Publié le 21 mars 2020
Le confinement n’interdit pas les déplacements pour se rendre sur son lieu de travail. Le télétravail est toutefois vivement encouragé.
Sont ainsi autorisés :
Sont ainsi autorisés :
- les trajets entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité professionnelle,
- les déplacements insusceptibles d’être différés.
Les déplacements ne peuvent se faire que « dans le respect des mesures générales de prévention de la propagation du virus et en évitant tout regroupement de personnes ».
L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat : il doit prendre toute mesure afin d’assurer la santé et la sécurité, physique et mentale, des salariés (article L 4121-1 du code du travail).
A ce titre, l’employeur est tenu d’informer les salariés sur les risques encourus, de les y former et de mettre à la disposition des salariés les équipements de travail nécessaires et appropriés au travail.
Cela passe notamment par le rappel des comportement à adopter (gestes barrières) et des consignes sanitaires en cas d’apparition de symptômes, la mise à disposition de gel hydroalcoolique ou de lingettes désinfectantes, la fourniture de masques de protection et éventuellement de gants, en particulier pour le personnel au contact d’une clientèle (pour les entreprises qui demeurent autorisées à recevoir du public). Cela exige encore de veiller à la propreté des locaux : aérer régulièrement, apporter un soin particulier au nettoyages des poignées de porte, des interrupteurs, du matériel utilisé…
Dans l’hypothèse où un salarié serait contaminé, celui-ci devra respecter les mesures de précaution (quarantaine de 14 jours notamment), consulter son médecin traitant ; l’employeur devra s’assurer que l’environnement de travail reste compatible avec la venue de ses collègues de travail (nettoyage particulièrement poussé des locaux).
Cela passe notamment par le rappel des comportement à adopter (gestes barrières) et des consignes sanitaires en cas d’apparition de symptômes, la mise à disposition de gel hydroalcoolique ou de lingettes désinfectantes, la fourniture de masques de protection et éventuellement de gants, en particulier pour le personnel au contact d’une clientèle (pour les entreprises qui demeurent autorisées à recevoir du public). Cela exige encore de veiller à la propreté des locaux : aérer régulièrement, apporter un soin particulier au nettoyages des poignées de porte, des interrupteurs, du matériel utilisé…
Dans l’hypothèse où un salarié serait contaminé, celui-ci devra respecter les mesures de précaution (quarantaine de 14 jours notamment), consulter son médecin traitant ; l’employeur devra s’assurer que l’environnement de travail reste compatible avec la venue de ses collègues de travail (nettoyage particulièrement poussé des locaux).
Mettre en place le télétravail
Le télétravail exige, habituellement, l’accord du salarié concerné.
Par dérogation, l’article L 1222-11 du code du travail autorise l’employeur à mettre en œuvre le télétravail sans l’accord du salarié « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ».
Il n’est pas autrement dérogé aux conditions entourant le télétravail. Sauf accord ou charte d’entreprise en précisant d’ores et déjà les modalités, l’employeur doit fournir au salarié le matériel nécessaire au télétravail, et pourrait être tenu de l’indemniser des frais exposés aux fins de télétravail, informer le salarié des « modalités de contrôle du temps de travail et de la régulation de la charge de travail », et déterminer les « plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ».
S’agissant de l’organisation et des conditions de travail, l’employeur est tenu de consulter le Conseil Social et Economique (CSE), aucune dérogation n’étant prévue même en cas de « circonstances exceptionnelles ».
Cette consultation peut éventuellement intervenir par visio-conférence. La tenue des réunions du CSE par visio-conférence résulte d’un accord entre l’employeur et les membres du CSE, sauf la possibilité pour l’employeur, en l’absence d’accord, d’organiser jusqu’à 3 réunions du CSE par visio-conférence par an (article L 2315-4 du code du travail).
Le projet de loi (voir ici) envisage par ailleurs d’autoriser le gouvernement à « modifier les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, notamment du CSE pour leur permettre d’émettre les avis requis dans les délais impartis ».
Par dérogation, l’article L 1222-11 du code du travail autorise l’employeur à mettre en œuvre le télétravail sans l’accord du salarié « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ».
Il n’est pas autrement dérogé aux conditions entourant le télétravail. Sauf accord ou charte d’entreprise en précisant d’ores et déjà les modalités, l’employeur doit fournir au salarié le matériel nécessaire au télétravail, et pourrait être tenu de l’indemniser des frais exposés aux fins de télétravail, informer le salarié des « modalités de contrôle du temps de travail et de la régulation de la charge de travail », et déterminer les « plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ».
S’agissant de l’organisation et des conditions de travail, l’employeur est tenu de consulter le Conseil Social et Economique (CSE), aucune dérogation n’étant prévue même en cas de « circonstances exceptionnelles ».
Cette consultation peut éventuellement intervenir par visio-conférence. La tenue des réunions du CSE par visio-conférence résulte d’un accord entre l’employeur et les membres du CSE, sauf la possibilité pour l’employeur, en l’absence d’accord, d’organiser jusqu’à 3 réunions du CSE par visio-conférence par an (article L 2315-4 du code du travail).
Le projet de loi (voir ici) envisage par ailleurs d’autoriser le gouvernement à « modifier les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, notamment du CSE pour leur permettre d’émettre les avis requis dans les délais impartis ».
Le recours au chômage partiel
Le chômage partiel est possible en cas de « fermeture temporaire de l’établissement ou d’une partie de l’établissement », ou en cas de « réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail » (article L 5122-1 du code du travail).
La mise en œuvre du chômage partiel exige, légalement, l’autorisation préalable de l’administration, et conduit à la prise en charge partielle du minimum de rémunération qui doit être assuré au salarié.
Pour autant, le ministère du travail a indiqué, par communiqué, autoriser les entreprises contraintes à la mise en place d’une mesure de chômage partiel à déclarer leur activité partielle, sous un délai de 30 jours, avec effet rétroactif au jour de mise en place de la mesure.
La déclaration intervient par voie dématérialisée, au lien suivant : ICI.
La mise en œuvre du chômage partiel exige, légalement, l’autorisation préalable de l’administration, et conduit à la prise en charge partielle du minimum de rémunération qui doit être assuré au salarié.
Pour autant, le ministère du travail a indiqué, par communiqué, autoriser les entreprises contraintes à la mise en place d’une mesure de chômage partiel à déclarer leur activité partielle, sous un délai de 30 jours, avec effet rétroactif au jour de mise en place de la mesure.
La déclaration intervient par voie dématérialisée, au lien suivant : ICI.
De nombreuses mesures sont prévues, en droit du travail, dans le cadre du projet de loi d’urgence (voir ICI), lesquelles seront prises par voie d’ordonnance (article 7-I-2° b) :
- Afin de limiter les ruptures de contrats de travail, le gouvernement est autorisé à faciliter et à renforcer le recours au chômage partiel : nouvelles catégories de bénéficiaires, réduction du charge pour l’employeur, meilleure articulation avec la formation professionnelle, meilleure prise en compte des salariés à temps partiel, et adaptation de l’activité partielle aux indépendants ;
Contrairement à ce qui a pu être annoncé dans la presse, il n’est pas prévu, en l’état, d’interdire les ruptures de contrat de travail. Il est question de favoriser le recours au chômage partiel, dans l’objectif de limiter les ruptures ; et non de les interdire.
- Adapter les règles du maintien de salaire en cas de maladie (article L 1226-1 du code du travail), avec pour objectif de supprimer le délai de carence et d’allonger la durée du maintien de salaire ;
- Adapter les règles d’acquisition et de prise des congés payés, notamment afin de permettre à l’employeur d’imposer ou de modifier les dates de prise d’une « partie » des congés, des JRTT, des jours affectés en compte épargne temps ;
Il s’agit de mobiliser les jours de congés et/ ou de repos en lieu et place du chômage partiel, mais aussi de gérer la reprise d’activité à l’issue de la crise sanitaire.
- Permettre de déroger, pour les entreprises de « secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale » de déroger aux règles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et au repos dominical ;
- De modifier, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement de l’intéressement et de la participation ;
- Outre diverses mesures concernant la médecine du travail, les modalités de consultation du CSE ou les dispositifs de formation.
