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Coronavirus - L'accord d'entreprise, un outil de gestion collective à la disposition des TPE/ PME
- Publié le 30 mars 2020
Classiquement le résultat d’une négociation avec les syndicats représentatifs au sein de l’entreprise, ou de la branche, la négociation d’un accord d’entreprise fait intervenir les délégués syndicaux présents au sein de l’entreprise. La désignation d’un délégué syndical n’est possible, sauf clause plus favorable d’une convention collective, que dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Pour autant, il est possible de négocier un accord d’entreprise, prévalant selon les cas, sur les accords de branche ou sur la loi, selon des modalités parachevées par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
L'accord d'entreprise est ainsi un outil, accessible aux TPE/ PME, permettant de gérer la crise et, plus encore, d'accompagner la reprise en modulant temps de travail des salariés et gestion de la trésorerie.
Pour autant, il est possible de négocier un accord d’entreprise, prévalant selon les cas, sur les accords de branche ou sur la loi, selon des modalités parachevées par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
L'accord d'entreprise est ainsi un outil, accessible aux TPE/ PME, permettant de gérer la crise et, plus encore, d'accompagner la reprise en modulant temps de travail des salariés et gestion de la trésorerie.
L'accord d'entreprise dans les entreprises de moins de 11 salariés
Dans les entreprises de moins de 11 salariés (article L 2232-21 à L 2232-22-1 du code du travail), mais aussi dans les entreprises de moins de 20 salariés dépourvues de comité social et économique (ex-délégués du personnel) (article L 2232-23 du code du travail : soit que les élections aient donné lieu à procès-verbal de carence ; soit que le seuil de 11 salariés ait été atteint depuis moins d’1 an) :
L’employeur a la possibilité de proposer unilatéralement un accord aux salariés, soumis à vote d’approbation de ceux-ci.
Cet accord est communiqué par tous moyens aux salariés et donne lieu, après échéance d’un délai minimal de 15 jours, à vote des salariés de l’entreprise.
L’accord sera ratifié, et vaudra pleinement accord d’entreprise, s’il recueille le vote favorable des 2/3 du personnel, votants ou non.
L'accord d'entreprise dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Dans les entreprises comprenant de 11 à 49 salariés (articles L 2232-23 à L 2232-23-1 du code du travail) :
Un accord d’entreprise peut être conclu, au choixavec i) un salarié mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, représentatives au niveau national ou au niveau interprofessionnel, que ce salarié soit, ou non, membre élu du comité social et économique (CSE), ou avec ii) un ou plusieurs membres élus du comité social et économique, mandaté(s) ou non par une organisation syndicale.
L’accord conclu avec un salarié mandaté devra être soumis au vote du personnel, et recueillir la majorité des suffrages exprimés.
Lorsque l’accord conclu avec un ou plusieurs membres élus du comité social et économique devra recueillir la signature des membres élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections au CSE.
L'accord d'entreprises dans les entreprises de 50 salariés et plus, sans délégué syndical
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, dépourvues de délégué syndical, les modalités de conclusion d’un accord d’entreprise sont hiérarchisées (article L 2232-24 à L 2232-26 du code du travail) :
- Un accord peut être conclu avec un ou plusieurs membres élus du comité social et économique, lesquels devront toutefois avoir été mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, représentatives au niveau national ou au niveau interprofessionnel.
L’accord conclu devra être soumis au vote des salariés, et recueillir le vote favorable de la majorité des suffrages exprimés.
- A défaut de salariés élus mandatés, passé un délai d’1 mois courant à compter de “l’intention de négocier” communiquée par l’employeur aux élus, certains accords pourront être conclus avec les membres élus du comité social et économique, même non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections au CSE.
- A défaut, un accord pourra être conclu avec un salarié non élu, mais néanmoins mandaté par une par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, représentatives au niveau national ou au niveau interprofessionnel.
Cette dernière possibilité ne sera envisageable que si, i) en présence de représentants élus, aucun n’a été mandaté par une organisation syndicale ou aucun des élus ne veut négocier passé un délai d’1 mois, ii) ou si l’entreprise n’est pas dotée d’un comité social et économique, absence dûment constatée par un procès-verbal de carence, établi à l’issue d’une élection infructueuse.
L’accord sera négocié avec le ou les salariés mandatés, soumis au vote du personnel et devra recueillir l’approbation de la majorité des suffrages exprimés.
Ces modalités ouvrent, y compris aux TPE/ PME, la possibilité de négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords d’entreprises, y compris lorsque l’accord initial avait été négocié et conclu avec un délégué syndical.
Elles permettent aux TPE/ PME d’avoir accès aux aménagements mis en place dans le cadre de l’urgence sanitaire, ou de gérer, à la fois, un éventuel surcroît d’activité post-crise et trésorerie.
Il pourrait notamment être question de mettre en œuvre un compte épargne-temps, alimenté à l’initiative de l’employeur par les heures supplémentaires requises par la reprise (ndlr : seul cas, hors urgence sanitaire, où l’employeur peut, si l’accord de mise en œuvre du compte épargne-temps l’autorise, décider de l’alimentation du compte épargne-temps), donnant lieu à prise de temps de repos lorsque l’activité se stabilisera (ndlr : seul cas, également, où l’employeur peut, si l’accord de mise en œuvre du compte épargne-temps le prévoit, où l’employeur peut décider de l’utilisation du compte épargne-temps).
